องค์กรเรียนรู้ Learning Organization

  • Tab 1
  • Tab 2
  • Tab 3
  • Tab 4
  • Tab 5
  • Tab 6

ในยุคที่ผ่านมา การบริหารที่มุ่งยึดเป้าหมายเป็นเกณฑ์ (Management by objective=MBO) ด้รับความนิยมอย่างแพร่หลาย โดยการเน้นที่การตั้งเป้าหมายและวางแผนกระบวนการ เพื่อให้เกิดความสำเร็จ ซึ่งในความเป็นจริง ไม่ใช่ทุกเป้าหมาย ที่สร้างขึ้นจะบรรลุผลได้เสมอไป การบริหารองค์กรจึงหันมาใช้วิธีบริหารคนโดยเน้นเฉพาะที่ผลงาน (Performance Based) เป็นส่วนใหญ่ ต่อมาแนวคิดของการบริหาร เริ่มเปลี่ยนไปหลายรูปแบบ ตามมุมมองที่ให้ความสำคัญของผู้บริหาร ได้แก่ การยกเครื่ององค์กร (Reengineering) การบริหารเชิงเอื้ออำนาจ (Empowerment) การบริหารเชิงคุณภาพแบบองค์รวม (Total Quality Management) ตลอดจน การบริหารมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Result Based Management = RBMS) ซึ่ง"ไม่ว่า แนวคิดของการบริหาร จะมุ่งไปในแนวใด ล้วนแล้วแต่ต้องอาศัย ทรัพยากรบุคคล ที่มีประสิทธิภาพ (Efficiency) เพื่อการเกิดประสิทธิผล (Effectiveness) ในความสำเร็จทั้งสิ้น" บุคคลที่มีคุณภาพ จึงเป็นทรัพยากร ที่มีความหมาย และความสำคัญ อย่างยิ่งในการนำให้องค์กรไปสู่ความสำเร็จ และเจริญก้าวหน้าได้อย่างยั่งยืน จำเป็นอย่างยิ่งที่ องค์กรคุณภาพ ต้องให้ความสำคัญในการสร้าง คนคุณภาพ โดยการกระตุ้นให้มี การเรียนรู้ทักษะการเป็น บุคคลเรียนรู้ (Learning People) เพื่อการมุ่งสู่ องค์กรเรียนรู้ (learning Organization) ในการสร้างความสำเร็จขององค์กรต่อไป 

ข้อคิดมุมมองแบบ องค์กรเรียนรู้

"หากเราต้องการปลาคือเป้าหมาย เราจะมุ่งหาปลาให้ได้มากๆ เราจะใช้จำนวนปลาที่หาได้มาเป็นตัวชี้วัดความสำเร็จ (Performance Based) ซึ่งไม่อาจมั่นใจได้ว่าจะได้ความสำเร็จจะจีรัง (Consistency) ตลอดไปหรือไม่
ถ้าเรามุ่งเน้นเรียนรู้ วิธีการการได้มาซึ่งปลาในสภาวะปัจจัยต่างๆ (Learning Based) เราจะหาปลาได้ ทุกฤดูกาลอย่างไม่สิ้นสุด
แต่ถ้าเราเข้าใจความหมายในการต้องหาปลามาเพื่ออะไร (Realization) ไม่ว่าจะเพื่อการประทังชีวิต หรือความมั่งคั่งก็แล้วแต่ ปลาอาจไม่เป็นใช่คำตอบเดียวในเป้าหมายของเราก็ได้"

การใช้แนวทางการบริหารคน โดยมุ่งเน้นเฉพาะผลงาน (Performance Based) นั้น จะทำให้องค์กร สัมฤทธิ์ผล ตามเป้าหมาย ได้เพียงชั่วระยะเวลาหนึ่งเท่านั้น เพราะคนมีชีวิตจิตใจ มีความไม่แน่นอนในภาวะอารมณ์ มีความลำเอียง (Bias) ในการแสวงเอา ผลประโยชน์เข้าตน และปกปิดความไม่ดีของตน มีความ"อยากได้และกลัวเสีย"เป็นกิเลสใน ตัวตน อีกทั้งการที่ถูกเร่งรัด และถูกคาดหวังในผลงาน ทำให้เกิดความเครียด และผลงานตกต่ำลงได้ในที่สุด ดังนั้นการนำวิธีการนี้ มาใช้จำเป็นต้องเข้าใจ จุดด้อยที่อาจเป็นเหมือนหลุมพลาง (Pitfall) ที่มักเกิดขึ้นและ มีวิธีการตรวจสอบผล อย่างจริงจัง เพื่อป้องกันผลลัพธ์ ตัวเลข จอมปลอมที่มักปรากฏให้เห็นได้อยู่บ่อยๆ
ในทางตรงกันข้าม ถ้ามีการมุ่งมั่นให้มีการพัฒนาศักยภาพ และขีดความสามารถของคนทำงาน (Learning Based) อยู่อย่างสม่ำเสมอ ขวัญกำลังใจของพนักงาน จะไม่เสื่อมถอย ถึงแม้จะต้องใช้เวลา เงินทุน และความทุ่มเทที่สูงพอสมควร แต่เป้าหมายสำคัญขององค์กร จะสามารถบรรลุได้ตลอดเวลา และพนักงานจะมีความจงรักภัคดี (Royalty) ต่อองค์กรสูงขึ้นจาก การที่เขาเหล่านั้น ได้รับการพัฒนา ความรู้ความสามารถในการทำผลงานและได้ผลตอบแทนตามมา

ในยุคแห่งการแข่งขัน ทรัพยากรบุคคลเป็นตัวแทนอยู่เบื้องหลัง ความสำเร็จทั้งหมดขององค์กร จึงต้องมีความสามารถเชี่ยวชาญ (Competency) และเป็นมืออาชีพ (Professional) อย่างแท้จริง โดยมุ่งมั่นพัฒนาตนเอง เพิ่มพูนความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) อย่างต่อเนื่อง ด้วยกระบวนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องตลอดชีวิต (Life Long Learning)

Balanced Scorecard เป็นแนวทางการบริหารวิธีหนึ่งซึ่งนำเสนอโดย Robert Kaplan และ David Norton ในปี 1992 ซึ่งเป็นที่นิยม นำมาใช้กับ องค์กรในปัจุบันโดยเฉพาะกับองค์กรทันสมัยขนาดใหญ่ นับเป็นวิธีการบริหารในระบบเน้นผลสัมฤทธิ์ (Result Based Management) รูปแบบหนึ่ง โดยเน้นการบริหารที่ครอบคลุมใน 4 ด้าน (Perspectives) ได้แก่

1.ด้านการเงิน (Financial)
2.ด้านลูกค้า (Customer)
3.ด้านกระบวนการธุรกิจ (Business Process)
4. ด้านการเรียนรู้และเติบโต (Learning & Growth)

ด้วยเหตุผลที่ว่า องค์กรธุรกิจทุกรูปแบบ จำเป็นจะต้องมี องค์ประกอบใน4ด้านข้างต้น ซึ่งมีความสำคัญต่อการเติบโตและก้าวหน้า ไม่ว่าจะเป็นการบริหารที่มีประสิทธิภาพทางด้านการเงิน การบริการลูกค้า การบริหารกระบวนการธุรกิจที่มีประสิทธิผล และที่เป็นตัวแปรที่สำคัญอย่างยิ่งคือ การเรียนรู้พัฒนาของพนักงาน เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้เพื่อนำไปสู่ นวัตกรรมใหม่ๆในสินค้า (Product Innovation) และกระบวนการ ผลิตและบริการ (Process Innovation) ซึ่งถือเป็นปัจจัยพื้นฐาน ในการก่อให้เกิด การเจริญเติบโต ของธุรกิจที่แท้จริงแบบยั่งยืน 

นอกจากนี้ ในการบริหาระบบ Balanced Scorecard นี้ ยังได้มุ่งเน้นการวัดผลในทุกด้าน โดยกำหนดเป้าหมาย ผลลัพธ์ของกระบวนการ พร้อมกับตัวดัชนีวัดผล (Key Performance Indicators =Kpi's) ออกมาเพื่อ วัดผลดำเนินการว่าอยู่ในเกณฑ์ ใหนเมื่อเทียบกับเป้าหมาย ด้วยจุดมุ่งหมายเพื่อนำไปแก้ไข หรือพัฒนาปรับปรุงให้ดียิ่งขึ้น (Continuous Quality Improvement = CQI) นอกจากนั้นยังนำเอา ผลลัพธ์ไปให้ คะแนนโดยการถ่วงน้ำหนักหาค่าออกมา นำไปเป็นการประเมินผลงาน ซึ่งมีผลต่อค่าตอบแทนของพนักงานด้วย อย่างไรก็ตาม ระบบ BSC นี้มุ่งเน้นการทำงานแบบเป็นทีม และผลคะแนนที่ได้จะส่งผลทั้งทีม รวมถึงผู้บริหารด้วยทุกองค์กร ควรกำหนดรูปแบบ ของการเรียนรู้ ให้เป็นโครงสร้าง ให้ชัดเจนเพื่อเป็น แนวทางพื้นฐานใน การพัฒนาองค์กร ต่อไปในอนาคต โครงสร้างการเรียนรู้มีอยู่ 7 ระดับ

  1. บุคคลเรียนรู้ (Personal Learning) มีการเรียนรู้ด้วยตัวเอง จัดสอน อบบรม ให้บุคคลมีโอกาสเรียนรู้ รวมถึงการประเมิน วัดผลและทดสอบเป็นรายบุคคล
  2. ทีมเรียนรู้ (Team learning) โดยทุกคนร่วมเรียนรู้และมีการถ่ายทอดงานให้กัน และสามารถทดแทน กันได้หาก มีผู้หนึ่งผู้ใดในทีมขาดไป
  3. เรียนรู้ข้ามสายงาน (Cross Functional Learning) เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว ถ้าระหว่างทีม ไม่มีการเรียนรู้ข้ามสายงาน ปัญหาในการประสานงานจะเกิดขึ้น การแลกเปลี่ยนความรู้ ประสบการณ์ และทักษะวิธีคิด ข้ามสายงาน จะทำให้เข้าใจระบบงานซึ่งกันและกัน นอกจากนั้น ในการขึ้นเป็นผู้บริหารระดับสูง จำเป็นอย่างยิ่ง ที่ต้องรอบรู้ในทุกสายงานขององค์กร ควรได้มีการหมุนเวียนให้ครบทุกสายงานก่อน (Spiral Career Path)
  4. เรียนรู้เรื่องภายในองค์กร พนักงานต้องรู้และเข้าใจภาวะความเป็นจริงขององค์กรว่าเป็นอย่างไร มีทิศทาง (Corporate Vision) ไปทางใหน กลยุทธ์ธุรกิจ การตลาดและหน้าที่ เป็นอย่างไร ตลอดจน เรียนรู้และเข้าใจวัฒนธรรมขององค์กร (Organizational Culture) เพื่อความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันในการอยู่ร่วมกัน
  5. เรียนรู้สภาวะแท้จริงภายนอกองค์กร พนักงานไม่ใช่จะเรียนรู้เฉพาะแต่งานประจำเท่านั้น ต้องเรียนรู้ว่าโลกภายนอกเปลี่ยนแปลงอย่างไร มีเหตุการณ์อะไรที่จะก่อให้เกิดผลคุกคามต่อความอยู่รอดขององค์กร มีเทคโนโลยีอะไรใหม่ๆเกิดขึ้นบ้าง เพื่อนำมาปรับปรุงองค์กรให้ทันสมัย ก้างหน้าทันโลก
  6. เรียนรู้อนาคตและโอกาสทางธุรกิจ ในระดับนี้ทำได้ยาก ต้องมีการสอนและฝึกฝนพนักงาน พอควร โดยเฉพาะระดับผู้นำ ต้องรู้ที่จะวิเคราะห์ และคาดการณ์อนาคตได้ มองเห็นช่องทางธุรกิจที่สามารถทำได้ในอนาคตนอกเหนือจากธุรกิจที่ทำในปัจจุบัน
  7. องค์ความรู้นำไปปฏิบัติให้เกิดผลตามวิสัยทัศน์ ส่วนนี้มีความสำคัญมากที่สุด เพราะการจะเป็นองค์กรเรียนรู้ได้นั้น จะต้องมีการนำความรู้ไปปฏิบัติจริง การถ่ายทอดเป็นเพียงการสร้างความรู้ความเข้าใจเท่านั้น ไม่ได้เกิดผล และต้องนำผลที่ได้จากการปฏิบัติมาวิเคราะห์ และสังเคราะห์สร้างภูมิปัญญาใหม่ๆเพื่อเสริมศักยภาพตลอดไป

 อย่างไรก็ตาม การที่บุคคลจะเรียนรู้ในทั้ง7ระดับดังกล่าวได้นั้น จำเป็นต้องมีความมุ่งมั่นที่จะเรียนรู้และ"รู้ในวิธีการเรียน" ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญยิ่งยวดที่จะทำให้เกิด "การรู้"อย่างลึกซึ้งเพื่อนำไปสู่การปฏิบัติอย่างได้ผล การที่จะรู้วิธีการเรียน นั้นถือเป็น ปัจจัยพื้นฐาน ของบุคลเรียนรู้ ที่มักถูกมองข้ามบ่อยๆ มนุษย์ทุกคนมีในทักษะในการเรียน (Learning skill & potentiality) และรับรู้ได้ไม่เท่ากัน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับ สภาพทางร่างกาย ภูมิหลังการเลี้ยงดูในอดีต และประสพการณ์ที่ได้รับ รวมถึงปัจจัยความต้องการ ที่กระตุ้นให้บุคคลนั้นมีการเรียนรู้การใช้ชีวิตและการแก้ปัญหา จนก่อเกิดทักษะ ความสามารถที่จะรับรู้ และเข้าใจ ความต้องการ ของตนเอง วิธีการที่จะได้มา ตลอดจนคาดการณ์ผลลัพธ์ จากการลงมือ กระทำได้อย่าง ถูกต้อง ซึ่งปรากฏการณ์ดังกล่าว จะพบได้ใน บุคคล"อัจฉริยะ"ในบ้านเราไม่น้อย อย่างไรก็ตาม การฝึกฝนของบุคคลเพื่อให้ไปสู่"บุคคลเรียนรู้"ดังกล่าวก็สามารถเป็นไปได้ แต่ก็ไม่ใช่เป็นสิ่งง่ายดายเหมือนเช่นการบวกเลข เพราะต้องอาศัยความรู้ ความเข้าใจในหลักการพื้นฐาน ในความเป็นมนุษย์ จิตวิทยา ปรัชญา พุทธธรรม สัจจธรรม ตลอดจนเข้าใจในความต้องการของตนเอง และผู้อื่นและ เรียนรู้ที่จะวางชีวิต ให้อยู่ใน ความสมดุล ทุกสภาวะ (Dynamic Equilibrium) ตามคำสอนของพระพุทธเจ้าที่ให้ปฏิบัติตนให้อยู่ในทางสายกลาง

ปี 1990 ได้มีหนังสือเล่มหนึ่ง ชื่อ The Fifth Discipline –The Art & Practice of The Learning Organization ถูกตีพิมพ์ออกมาและถูกพูดถึงเป็นอย่างมาก เขียนโดย Dr. Peter M. Senge ศาสตราจารย์แห่ง MIT Sloan School of Management เนื้อหากล่าวถึงการบริหารองค์กรโดยมุ่งเน้นพัฒนาองค์กรเรียนรู้ โดยให้ความสำคัญของ ความเป็นผู้นำ (Leadership) ความคิดความเข้าใจเชิงระบบ(System Thinking) และการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning) แนวคิดในการเขียนได้มาจากปรัชญาทางตะวันออก โดยแฝงด้วยสัจธรรม และความเป็นจริงที่อยู่เบื้องหลังของของพฤติกรรมมนุษย์ และค่อนข้างจะเข้าใจได้ยากในการอ่านอย่างเดียว โดยไม่พยายามทำความเข้าใจอย่างลึกซึ้ง แต่ทั้งหมดจะสะท้อนความจริงที่บุคคล และองค์กรต้องมีการเรียนรู้การใช้ชีวิต ร่วมกันในการสร้างความพลัง ความมั่นคง และการรู้จัก คาดการณ์มองไปข้างหน้า ได้อย่างแม่นยำ และเป็นจริงได้

การเรียนรู้มีสองรูปแบบ ในภาวะที่สถานการไม่เอื้ออำนวย การเรียนรู้เพื่ออยู่รอด(Survival Learning) เป็นสิ่งที่จำเป็น ในตรงกันข้าม ถ้าสถานการณ์เปิดโอกาสให้เมื่อได การเรียนรูเพื่อความเจริญเติบโต(Generative Learning) ต้องเกิดขึ้นทันที คำถามอยู่ที่ว่า เรามองสถานการณ์ออกหรือไม่ เราจะเรียนรู้และจัดการในแต่ละสถานการณ์ได้อย่างไร เวลาใหน ที่ต้องเริ่มลงมือ และคาดการผลลัพธ์อย่างไร เหล่านี้ต้องอาศัยความคิดเชิงระบบ (System Thinking)นั่นคือ วินัยข้อที่5 (The fifth Discipline)ถูกกล่าวถึงในหนังสือของ Dr. Peter Senge นั่นเอง

วินัย 5 ประการ (Five Disciplines) พื้นฐานสู่การเป็นองค์กรเรียนรู้

เมื่อเรามองไปที่องค์กร เราจะเห็นแต่คนซึ่งเป็นผู้กำหนดความเปลี่ยนแปลง ความสำเร็จ ความล้มเหลวขององค์กร ดังนั้นแนวคิดของการพัฒนาองค์กรเรียนรู้จึงมุ่งไปที่การพัฒนาคนขององค์กรทุกระดับอย่างต่อเนื่อง ภายใต้พื้นฐาน วินัย 5 ประการ ได้แก่

  • มุ่งสู่ความเป็นเลิศ (Personal Mastery)
  • รูปแบบความคิดและมุมมองที่เปิดกว้าง (Mental Models)
  •  การสร้างและสานวิสัยทัศน์ (Shared Vision)
  • การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning)
  • ความคิดความเข้าใจเชิงระบบ (System Thinking)

The Fifth Discipline ที่มีความสำคัญที่สุดในความหมายของ Dr. Peter Senge คือ ความสามารถของบุคคลในการคิด และเข้าใจในเชิงระบบ(System Thinking)ได้ ในส่วนวินัยข้อที่ 1-4 นั้น จะเป็นองค์ประกอบสำคัญ ที่จำเป็นของบุคคล พึงเรียนรู้ และเข้าใจ และนำไปปฏิบัติให้ได้จนเกิดเป็น นิสัยของบุคคล และก่อเป็น วัฒนธรรมขององค์กร เพื่อสร้าง ความสำเร็จร่วมกัน เป็นทีม

1. มุ่งสู่ความเป็นเลิศ (Personal Mastery)

การฝึกปฏิบัติของบุคคลให้เป็นผู้ เก่งในทุกๆด้าน ทั้งเก่งคิด เก่งพูด เก่งทำ เก่งเรียนรู้ไม่สิ้นสุด มีไหวพริบ ปฏิภาณ และ ความอดทน เพียรพยายาม คือเป็นศักยภาพพื้นฐานขององค์กรเรียนรู้ต้องสร้างขึ้นมา โดยการกระตุ้น ส่งเสริม อบรม ให้บุคคลใน องค์กรมี ความกระตือรือร้น ในการอยากเรียนรู้สิ่งใหม่ๆให้ทันกับการเปลี่ยนแปลง ในระบบเศรษฐกิจยุคใหม่ จะอาศัย ฐานความรู้ (Knowledge –Based) และสินทรัพย์ทางปัญญา(Intellectual Capitals) เป็นปัจจัยในการแข่งขัน ดังนั้น ทรัพยากรบุคคลในความคาดหวังขององค์กรที่จะประสพความสำเร็จ จะต้องมีคุณสมบัติดังนี้

1. มีความรอบรู้ทางภาษาโลก(Global Literacy) วัฒนธรรม และการใช้ Internet
2. มีนวัตกรรม(Innovation) ใหม่ๆ กล้าคิด กล้าตัดสินใจ กล้าทำ รอบคอบ วิเคราะห์เป็น
3 มีพลวัตในตัวสูง(Dynamic Status)
4. มีความสามารถสะสมทุนทางปัญญา(Intellectual Capital)

 กระบวนการเรียนรู้นั้นมีอยู่ 3 ขั้นตอน

1. การแสวงหาความรู้(Knowledge Searching)
2. การเรียนรู้และเข้าใจในสิ่งที่เรียนอย่างถ่องแท้(True Understanding, Realization)
3. การประยุกต์ใช้ความรู้ที่เรียนมา (Knowledge Application)

 ในการเรียนรู้มีอยู่ 3 ชนิด

1. เรียนรู้จากอดีต ที่ผ่านมามีข้อดีข้อเสียอะไรบ้าง
2. เรียนรู้จากปัจจุบัน โดยการสังเกต ลงมือกระทำ
3. เรียนรู้จากอนาคต แสวงหา ทดสอบสมมุติฐาน

ความสำเร็จของมนุษย์แบบยั่งยืนขึ้นอยู่กับความคุณสมบัติ 5 ประการคือ

  • มีความเฉลียวฉลาดทางปัญญา (Intelligent Quotient =IQ) 
  • มีความรู้จักอดกลั้นและควบคุมอารมณ์ (Emotional Quotient =EQ)
  • มีความอดทนต่อความลำบากได้ (Adversity Quotient =AQ) 
  • มีความไม่ยึดติด ปล่อยวาง ลดอัตตา(Void Quotient =VQ)
  • มีคุณธรรม และจริยธรรม (Moral Quotient =MQ)

 ใน ข้อที่ 5 จะเป็นคุณสมบัติที่สำคัญอย่างยิ่งในโลกธุรกิจยุคหน้าซึ่งการแข่งขันที่สูงมีโอกาสที่จะเกิดการเอาเปรียบและเห็นแก่ตัว ซึ่งต้องการการตรวจสอบ และความโปร่งใส คุณธรรมเท่านั้นที่จะเป็นตัวกำหนดสิ่งเหล่านี้ได้ เกิดเป็น จริยธุรกิจ (Moral Business) และเป็นข้อบ่งบอกของความเป็น
"คนดี"หรือ "คนเลว" เพราะคนทั้ง 2 ประเภทจะแยกกันไม่ออกในคุณสมบัติ 4 ข้อแรก

ในการมุ่งสู่ความเป็นเลิศ แนวทางปฏิบัติประกอบไปด้วย

1.สร้างวิสัยทัศน์ส่วนตน (Personal Vision)

คือความคาดหวังของแต่ละคนที่อยากได้สิ่งต่างๆในชีวิตในอนาคต คนเราทุกคนควรมีความมุ่งมั่นปรารถนา หรือคาดหวังว่า ในช่วงช่วงเวลาหนึ่งของชีวิตนั้น เราควรบรรลุผลสำเร็จอะไรบ้าง

  • วิสัยทัศน์ในหน้าที่การงาน- เช่น วางเป้าหมายตำแหน่งงานที่หวังไว้ในอนาคต
  • วิสัยทัศน์ในชีวิตครอบครัว-เช่น การมีบุตร การสร้างฐานะความมั่นคง
  • วิสัยทัศน์เฉพาะตัว- เช่น บั้นปลายชีวิตที่ต้องการ

การสร้างวิสัยทัศน์ให้ชัดเจน โดยการพยายามตั้งคำถามกับตัวเองว่า "เราต้องการอะไร ?" ย้ำให้แน่ใจว่าสิ่งนั้น ใช่ความต้องการจริง หรือไม่ ? ถามต่อไปอีกว่าถ้าเราได้สิ่งนั้นมาแล้ว มันจะมีอะไรตามมาหรือไม่ ? วนไปมาซัก2-3 รอบ แล้วเราจะมีคำตอบกับตัวเองว่า วิสัยทัศน์ของเราเป็นอย่างไร

2 มุ่งมั่นสร้างสรรค์ (Creative Tension)

ถือเป็นแรงใฝ่ดีที่ช่วยส่งให้เรามีความเพียรพยายามมุมานะและพัฒนาการตลอดเวลา ซึ่งตรงข้ามกับแรงใฝ่ต่ำ (Structural Conflicts) ที่คอยฉุดให้ตัวเราท้อถอยต่อความเหนื่อยยากหันไปหาความสบายในชีวิตอย่างเดียว ในเมื่อเราต้องมุ่งสู่ ความเป็นเลิศ (Personal Mastery) และก็ได้กำหนดวิสัยทัศน์ส่วนตน(Personal Vision)ไว้แล้ว ต้องอาศัย แรงสร้างสรรค์ (Creative Tension) ในการทำให้ปรากฏผลที่เป็นจริงขึ้นมาได้

  • มีวิสัยทัศน์ แต่ไม่ลงมือทำ ก็เท่ากับฝันไป
  • ขยันทำ แต่ไม่มีวิสัยทัศน์ ก็เท่ากับเสียเวลาเปล่า
  • มีวิสัยทัศน์ และขยันทำด้วย ย่อมสร้างความเปลี่ยนแปลงในโลกได้

ได้มีผลวิจัยนักธุรกิจในสหรัฐอเมริกา 1000 คนที่มีประสพการณ์ มากกว่า 10 ปีขึ้นไป พบว่า มีเพียง 10 เปอร์เซ็นต์ของกลุ่มตัวอย่าง ที่มี Creative Tension มาตลอดระยะเวลาทำงาน กลุ่มนี้ในปัจจุบันล้วนเป็นผู้บริหารระดับสูง หรือ เป็นเจ้าของกิจการทั้งสิ้น

3. รู้จักใช้ข้อมูลเพื่อคิดวิเคราะห์และตัดสินใจ

การใช้ข้อเท็จจริง และเหตุผลทุกครั้งจะช่วยให้เราทำงานไอย่างถูกต้องตลอดเวลา และที่สำคัญจะต้องตระหนัก และยอมรับใน ความเป็นจริง (Commitment to the Truth) ห้ามหลอกตัวเอง อาการ"หลอกตัวเอง"ได้นั้นคือตัดสินใจอะไรไม่คิดให้ท่องแท้ก่อน จึงโลเล เปลี่ยนไปเปลี่ยนมา เพราะไม่ใช้หลักการแห่งความเป็นจริง มา พิจารณาทำให้ไม่มีวันรู้สถานภาพที่เป็นจริงของตัวเอง (Current Reality)

4. ฝึกจิตใต้สำนึกในการทำงาน (Subconscious)

เป็นความชำนาญขั้นสูงสุด ช่วยให้การทำงานอย่างใดอย่างหนึ่ง ดำเนินไปโดยอัตโนมัติ และได้ผลงานออกมาเยี่ยม โดยไม่ต้องใช้สมาธิ ใช้แต่จิตใต้สำนึกเป็นตัวสั่งการ การที่จะบรรลุขีดความสามารถระดับนี้ได้นั้นจะต้องมีการฝึกทักษะ ในงานแต่ละประเภทอย่างจริงจัง เช่น การพิมพ์ที่ชำนาญ การใช้เครื่องคิดเลขที่รวดเร็วของนักบัญชีการเงิน

2. รูปแบบวิธีคิดและมุมมองที่เปิดกว้าง (Mental Models)

สรุป และกลายเป็นความเชื่อที่เหนียวแน่น และจะปฏิบัติตามความเชื่อของตนที่สร้างขึ้นมา 
Mental Model นี้ จะเป็นพื้นฐานของวุฒิภาวะทางอารมณ์ (EQ) และจะมีผลต่อ การยอมรับ เข้าใจต่อเรื่องราวต่างๆในทุกๆด้านของชีวิต ตลอดจนการงานและมีผลต่อการตัดสินใจกระทำการอย่างใดอย่างหนึ่ง

 ในการเปลี่ยนแปลงหรือปรับตัวขององค์กรเพื่อให้เกิดศักยภาพในการแข่งขัน ปัญหาสำคัญประการหนึ่งที่มักพบได้ก็คือ ทำอย่างไร พนักงานทุกคนจึงจะมีความรู้ และความเข้าใจถึงความจำเป็นและความถูกต้อง แทนที่จะปล่อยให้ กรอบความคิดของแต่ละคนกลายเป็นตัวสร้างปัญหาให้เกิดการคิดไปคนละทางจนลุกลามกลายเป็นปัญหาใหญ่โตไปในที่สุด
โดยธรรมชาติของคนมักกลัวการเปลี่ยนแปลงและจะปฏิเสธต่อต้านเพราะเกรงจะเกิดผลกระทบกับสถานภาพของตน หรือไม่ก็เกิดจากอาการยึดติด-ติดยึด อยู่กับรูปแบบเก่าๆที่ตนคุ้นเคย และมักจะใช้กรอบความคิดของตนตัดสินคนอื่นในทางลบไปหมด
การมองต่างมุมอาจมีผลในด้านดีก็เป็นได้ แต่ต้องยอมให้อีกฝ่ายได้แสดงเหตุผลด้วย ไม่ใช่ด่วนสรุป(Jump Conclusion) ซึ่งทำให้อีกฝ่ายเกิดความไม่พอใจและเกิดการทะเลาะกันในที่สุด ในการแก้ปัญหาเหล่านี้ของผู้บริหารจะต้องให้มีการสร้างความเข้าใจแต่เนิ่นๆโดยการประชาสัมพันธ์ ประชาพิจารณ์ และสร้างบรรยากาศเปิด ให้มีความเข้าใจและมีส่วนร่วม และท้าทายต่อความสำเร็จร่วมกัน

รูปธรรมและแบบวิธีการคิดและมุมมองที่เปิดกว้าง

 การสร้างความเข้าใจในองค์กรอยู่เสมอๆ จะช่วยให้สมาชิกทุกคนค่อยๆปรับรูปแบบวิธีการคิด และมุมมองต่างๆ(Mental Models) ให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน ถูกต้อง และเกิดประโยชน์กับทุกๆคน โดยควรให้การเรียนรู้ในด้านการเปลี่ยนแปลงต่างๆ เช่น

  • การบริหารโอกาส(Opportunity Management) ในภาวะที่มีการแข่งขันที่รุนแรง และเป็นไปอย่างรวดเร็ว บางครั้ง โอกาส ยังเป็นสินทรัพย์ที่ไม่อาจจับต้องได้(Intangible Asset) ที่หาได้ยากยิ่งที่จะเข้าไปสู่การแข่งขัน แม้ว่าชัยชนะก็ยังยากที่จะคาดเดาก็ตาม ดังนั้น การแสวงหาโอกาสจึงเป็นสิ่งที่ยากยิ่ง เมี่อได้มาแล้วจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องบริหารให้เกิดมูลค่าสูงสุดและยาวนานที่สุดเช่นเดียวกับการบริหารสินทรัพย์อื่นๆ บางคนมองโอกาสคือโอกาสเท่านั้น ขณะที่บุคคลเรียนรู้จะมองเห็นวิกฤติเป็นโอกาสเสมอ แม้ว่าจะเป็นโอกาสอันน้อยนิด แต่เขาก็มุ่งใช้โอกาสที่มีอยู่อย่างเต็มที่และให้ผลตอบแทนอย่างคุ้มค่า ขณะที่บางคนมองไม่เห็นแม้โอกาสทอง แล้วปล่อยให้มันผ่านเลยไปอย่างไร้ค่าน่าเสียดาย
  • การพัฒนาสินค้าและบริการ(Products & Services Development) ในสถานการณ์การแข่งขันรุนแรง เราไม่อาจยึดติดกับรูปแบบเดิมๆของสินค้าและบริการที่มีอยู่มาในอดีตได้อีกต่อไป การพัฒนาสินค้าและบริการมีได้หลายรูปแบบ เช่น
1. คิดสินค้าตัวใหม่ที่ไม่เหมือนเดิมเลย (New Innovation)
2. คิดสินค้าใหม่ที่เกี่ยวเนื่องกับของเดิม (Linked Innovation)
3. คิดวิธีการนำเสนอใหม่ในสินค้าเดิม (Applied Innovation)

 การฝึกการวิเคราะห์และหาข้อสรุปการแก้ปัญหาของกลุ่ม ในขบวนการวิเคราะห์ 
และแก้ปัญหาโดยกลุ่ม เราจะเห็นมุมมองที่หลากหลาย จากกรอบความคิดของคนใน

กลุ่ม บางครั้งเกิดความเชื่อฝังแน่นจากการตีความหมายเหตุการณ์เดียวกัน หรือใกล้เคียงกันในอดีต (Paradigm Effect) ทำให้ ด่วนสรุป(Jump Conclusion)ทันทีโดยไม่หาเหตุผล ที่เป็นจริง ณ ปัจจุบัน (Current Reality) ซึ่งอาจไม่เหมือนกัน มักจะเป็นหลุมพลาง (Pitfall) ที่พบเห็นได้บ่อยในที่ประชุม ดังนั้นผู้นำต้องแก้ไขให้กลุ่มเรียนรูมุมมองด้านตรงข้าม อีกด้านไว้เสมอ ก่อนสรุปใดๆ คือต้องมี Paradigm Shift เหตุการเช่นนี้ หากคนด่วนสรุป สรุปได้ตรง ปัญหาผลลัพธ์อาจไม่เกิด แต่ปัญหาการเรียนรู้ การใช้เหตุผลไม่เป็นยังมีอยู่ หากคนสรุปเป็นผู้มีอำนาจ ก็จะปราศจากคนทัดทานในกลุ่ม ถ้าผิดพลาดเกิดขึ้น ย่อมเกิดผล เสียหายที่มักถูกปกปิด แต่ถ้าผลสรุปถูกต้อง บ่อยๆ ผู้มีอำนาจมักจะเกิดความเชื่อมั่นฝังแน่น และเกิดภาวะหลงสำคัญผิดผิด (Delusion) ซึ่งเป็นสิ่งที่พบเห็นได้บ่อยๆ ในพวกที่ครองอำนาจไปนานๆ มีทั้งระดับองค์กรจนถึงระดับประเทศ

3. การสร้างและสานวิสัยทัศน์ (Shared Vision)

การสร้างความคิดที่ประสานเป็นหนึ่งเดียวกันได้ของคนในองค์กรจะเป็นพลังที่สำคัญในการก่อให้เกิดความสำเร็จ สิ่งที่จำเป็นต้องมีในการประสานความคิดเข้าด้วยกันคือ

  • เป้าหมายที่เหมือนกัน (Commonality of Purpose)
  • ความผูกพันของกลุ่ม (Partnership)

เพื่อสร้างให้เกิด ความมุ่งมั่นร่วมกัน (Commitment) และความประสานเข้ากันได้ ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญยิ่งยวด ในการสร้างองค์กรเรียนรู้ ผู้บริหารต้องรวบรวม และประสานวิสัยทัศน์ของผู้ที่มีส่วนร่วมในองค์กร(Stakeholders) ตั้งแต่ผู้ถือหุ้น ผู้บริหาร พนักงาน ลูกค้า มาสร้างเป็นวิสัยทัศน์ขององค์กร (Corporate Vision) ซึ่งเป็นความคาดหวังร่วมกันของทุกฝ่าย แล้วนำไปสู่การวางแผนปฏิบัติ (Operational Plan)ต่อไป

4. การเรียนรู้ร่วมกันเป็นกันเป็นทีม(Team Learning)

คือกระบวนการที่ทำให้เกิดความสามารถ(Capability)ของกลุ่มขึ้นมาจากความสามารถของสมาชิกแต่ละคน ด้วยการร่วมแรงร่วมใจ ปฏิบัติไปในทิศทางเดียวกัน (Common Alignment) ให้บรรลุเป้าหมายร่วม ในการพัฒนาองค์กรยุคใหม่ โดยเฉพาะในปี ค.ศ.2000 ที่ผ่านมา ได้มีการเน้นให้ความสำคัญของ กลไกภาวะผู้นำ (Leadership Engine) ในการสร้างองค์กรให้เข้มแข็ง โดยจะมีการพัฒนาศักยภาพและขีดความสามารถของตัวผู้นำ(Leader)ให้สูงส่ง รวมถึงคุณสมบัติความเป็นครู(Teacher)ที่ดี ซึ่งจะเป็นหัวขบวนในการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม

แนวทางในการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม

ในการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม แนวทางที่สำคัญๆที่จะก่อให้เกิดบรรยากาศการเรียนรู้ร่วมกัน และให้สมาชิกตระหนัก และเข้าใจความมุงหมาย ในวิธีการที่จะกล่าวถีงต่อไปนี้

  • ใช้การเสวนา (Dialogue) ในการแลกเปลี่ยนข้อคิดเห็นซึ่งกันและกัน โดยให้ปฏิบัติดังนี้
  • เริ่มต้นด้วยหัวข้อเสวนาเท่านั้นโดยไม่มีกำหนดข้อสมมติฐานหรือทางเลือกใดไว้ล่วงหน้า แต่ให้กลุ่มช่วยกันพิจารณากันเอง
  • ในการเสวนาให้ได้ประสิทธิผลทุกครั้ง สมาชิกจะต้องมีความคิดและจิตใจที่เปิดกว้าง (Openness) ยอมรับข้อคิดเห็นและรับฟังซึ่งกันและกัน
  • ในการทำเสวนา ห้ามเอาอัตตาและตำแหน่ง อำนาจ ในการงานมามีผลต่อวงเสวนา เพราะจะทำให้เกิดอุปสรรคต่อการเรียนรู้ร่วมกัน
  • ข้อประโยชน์ในการนำหลักการเสวนามาใช้ในองค์กรของผู้บริหารคือเราต้องการ ระดมสมอง (Brain storming) ค้นหาข้อคิดเห็นเกี่ยวกับเรื่องใดเรื่องหนึ่งเพื่อให้ได้มุมมองที่หลากหลายสำหรับนำมาพิจรณาหาบทสรุปต่อไป

2. ใช้การอภิปราย (Discussion) หลักการคล้ายๆกับเสวนา ต่างกันเพียงการอภิปรายจะ มีสมมตติฐาน และทางเลือกเอาไว้ล่วงหน้าเพื่อนำมาอภิปรายกัน ประโยชน์ในการใช้ หลักการนี้คือ ได้มีการสรุปเป็นแนวทางคร่าวๆเอาไว้แล้ว นำมาวิเคราะห์ลึกลงไปเพื่อ หาข้อดีข้อเสียก่อนทีจะทำการการสรุป
3. ใช้เทคนิคการบริหารงานเป็นทีม (Team Management) เป็นวิธีการที่ใช้ความ
สามารถของหัวหน้าทีม (Leader)และความเข้าใจในจิตวิทยาการบริหารทีม เพื่อให้เกิด
การเรียนรู้จากผลสำเร็จหรือความผิดพลาดร่วมกัน
4. ใช้เทคนิคของการบริหารโครงการธุรกิจ(Business Project Management) โดยการบริหารในรูปโครงการ มีหัวหน้าและสมาชิก กำหนดเวลาทำการแล้วเสร็จ กิจกรรม ผู้รับผิดชอบ ตลอดจนมีกระบวนการอย่างเป็นระบบ อาทิเช่น

  • การประเมินโครงการ (Estimating)
  • การวางแผนโครงการ (Planning)
  • การกำหนดกิจกรรมและเวลา (Scheduling)
  • การปฏิบัติตามโครงการ (Implementation)
  • การติดตามผลความก้าวหน้า (Tracking & Control)
  • การปรับปรุงแก้ไข (Fine Tuning)
  • การส่งมอบโครงการ (Hand over)

 ในขณะนี้ องค์กรธุรกิจชั้นนำหลายๆแห่งในสหรัฐอเมริกา เริ่มกลับมามีแนวคิดที่จะทำการสร้างผู้นำในรุ่นต่อๆไป ด้วยรูปแบบของการสร้างทายาททางการบริหาร (Management Cloning) ขึ้นมากระบวนการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีมนี้เอง โดยให้ผู้นำทุกระดับในองค์กรทำหน้าที่เสมือนครูผู้สอน เพื่อถ่ายทอดความเป็นเลิศ(Personal Mastery)ให้ในรุ่นต่อไป

5. ความคิดเข้าใจเชิงระบบ (System Thinking)

วินัยข้อนี้มีความสำคัญสูงสุด ที่มีผลอย่างมากในการสร้างความสำเร็จของระดับบุคคลที่ส่งผลถึงความสำเร็จขององค์กร เป็นเป้าหมาย ของการพัฒนาความเป็นเลิศของบุคคล (Persona Mastery) โดยเฉพาะผู้นำขององค์กร เพื่อนใช้ทักษะความคิดเชิงระบบ มาใช้ใน การวิเคราะห์ วางแผน รวมไปถึงการแก้ปัญหา ที่ซับซ้อนขององค์กรได้อย่างได้ผล
ความคิดเข้าใจเชิงระบบนี้ ได้แก่ความสามารถในการเข้าใจในเหตุปัจจัยที่มาของผลลัพธ์ที่เห็นได้อย่างลึกซึ้ง และยังสามารถ วิเคราะห์เชิงซ้อน ได้อย่างเป็นระบบ อีกทั้งสามารถคาดการณ์ผลลัพธ์ได้ล่วงหน้าและแม่นยำ รวมทั้งมองเห็นผลข้างเคียงที่อาจเกิดขึ้นได้ นำไปสู่การแก้ปัญหาได้อย่างราบรื่นรวมถึงวางแผนป้องกันเอาไว้ได้ ผู้ที่มีความสามารถ System Thinking จะใช้ ความคิดเชิงตรรกะ (Logical Thinking) ในการมองเหตุการณ์ทุกเรื่อง ร่วมกับอาศัยข้อมูลที่มีอยู่นำเข้ามาวิเคราะห์หาผลลัพธ์ในอนาคตได้ไม่ยาก ดังนั้น ผู้นำทุกระดับจำเป็นต้องมีคุณสมบัติข้อนี้เป็นความสามารถ จึงจะสามารถนำองค์กรไปสู่การเรียนรู้ (Organizational Learning) และสร้างความสำเร็จให้เกิดขึ้นได้
การฝึกฝนในวินัยข้อนี้บุคคลสามารถทำได้โดยการให้ความสำคัญในการฝึกคิดเชิงตรรกะอยู่บ่อย ตัวอย่างเช่น เมื่อเห็นสิ่งของ (หรือเหตุการณ์) อย่างใดอย่างหนึ่ง ให้พยายามตั้งคำถามและหาคำตอบด้วยตัวเองดังนี้ 

  • สิ่งที่เห็นคืออะไร (What?) บรรยายรูปธรรมที่เห็นให้ละเอียดทุกแง่มุมให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้
  • มันอยู่ตรงใหน (Where?) บรรยายสถานที่ สิ่งแวดล้อม ที่ที่สิ่งนั้นอยู่
  • มันมาอยู่เมื่อไร (When?) ประเมินจากหลักฐานที่เห็นนำมาประมวลบวกกับใช้ความรู้เชิงวิทยาศาสตร์ ร่วมกับ ตรรกศาสตร์
  • ใครเป็นผู้นำมา (Who?) สืบหาบุคคลที่ทำให้เกิดสิ่งที่เราเห็น
  • ทำไมจึงมาอยู่ที่นี่ (Why?) ถามหาเหตุผลและ
  • มันมาได้วิธีใหน (How) เพื่อวิเคราะห์ความเป็นมาความหมายที่มาอยู่ตรงนี้
  • หลังจากนั้นนำข้อมูลคำตอบที่หาได้นำมาวิเคราะห์ สังเคราะห์ ให้ได้คำตอบสุดท้าย

ให้ใช้หลัก 5 W + 1H เป็นสูตรสำเร็จทุกครั้งในการวิเคราะห์ทุกเรื่องจนเป็นนิสัยเพื่อฝึกสร้างมุมมองที่ละเอียด ทั้ง รูปธรรม และ นามธรรม

ข้ออุปสรรคของการเรียนรู้

องค์กรใดที่ไม่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาองค์กรเรียนรู้ ก็เท่กับว่าเปิดโอกาสให้เผชิญกับความล้มเหลวทางธุรกิจในทศวรรษหน้า เพราะปัจจัยแห่งความสำเร็จอยู่ที่ "คน" ดังนั้นหากองค์กรใดต้องการความสำเร็จที่ยั่งยืน จำเป็นต้องให้ความสำคัญ ตั้งแต่ กระบวนการสรรหา (Recruitment) คัดเลือก (Selection) บุคคลเข้ามาตั้งแต่แรก หากองค์กรได้ คนที่มีความสามารถ และศักยภาพ ในการเรียนรู้สูง เข้ามาในองค์กรแล้ว ขั้นต่อไปเมื่อทำการพัฒนา (Development)ความรู้ ความสามารถ ก็จะสามารถ พัฒนาทักษะ ไปสู่ความเป็นเลิศ(Personal Mastery) ได้ไม่ยาก

สาเหตุขององค์กรที่ไม่พัฒนา และอุปสรรคต่อการเรียนรู้นี้ประกอบด้วย

  • ความคร่ำครึขององค์กร นับไล่เรียงมาตั้งแต่ ตัวคณะผู้บริหาร วัฒนธรรมองค์กร สมาชิกในองค์กร ระเบียบวิธีปฏิบัติที่ยึดติด ตลอดจนการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง
  • ภาคภูมิใจกับความสำเร็จในอดีตมากเกินไป จนอาจเกิดอาการ "หลงตัวเอง"(Delusion) ไม่ใส่ใจกับ ความเป็นจริงในปัจจุบัน (Current Reality) ว่าเป็นอย่างไร จนกระทั่งบางครั้งถึงขั้น คิดไม่เป็น (No Reflective Skill) ในความเป็นจริง สิ่งที่เกิดขึ้นมาแล้วในอดีต ไม่มีความหมายใดๆกับความสำเร็จในปัจจุบันและอนาคตแม้แต่น้อย มันเป็นได้เพียงการเรียนรู้ข้อดี ข้อด้อยเพื่อนำมาปรับปรุงในปัจจุบันเท่านั้นเอง
  • ไม่เปิดโอกาสให้กับคนรุ่นใหม่ องค์กรที่ไม่เคยกระอำนาจ และเปิดโอกาสให้มีการเปลี่ยนแปลงความคิด วิธีการบริหารโดย คนรุ่นใหม่ ความคิดใหม่ โดยยึดติดและควบคุมการบริหารแบบเดิมๆย่อมพ่ายแพ้ในที่สุด
  • ผู้นำองค์กรไม่มีความสามารถ ถือเป็นความโชคร้ายขององค์กร พนักงาน ผู้ถือหุ้น ไปจนถึงลูกค้า เพราะผู้นำต้องมี ความเป็นผู้นำ ในการเปลี่ยนแปลงพัฒนาให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และกระตุ้นให้พนักงานมีการเรียนรู้ร่วมกัน หากผู้นำองค์กร ไร้ซึ่งความสามารถ องค์กรย่อมไปไม่รอด
  • ผู้นำองค์กรทุกระดับไม่สนใจใฝ่รู้ ขาดแรงสร้างสรร (Creative tension) ก็ยากที่จะขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความสำเร็จร่วมกันได้ พนักงานระดับล่างก็จะหยุดนิ่ง ไม่มีแรงมากระตุ้นให้เดินไปข้างหน้าได้
  • การติต่อสื่อความ(Communication) ในองค์กรไม่มีประสิทธิผล ขาดการประชุม ปรึกษา หารือ มอบหมาย และติดตามแก้ไข ตัวใครตัวมัน ย่อมไม่สามารถร่มกันพัฒนาการเรียนรู้ได้ นานไปกลับกลายเป็นแรงต้าน (Structural Conflict)ในที่สุด

 ในการแข่งขันทางธุรกิจของโลกยุคไร้พรมแดน (Globalization) ไก่ทอดบ้านเรายังถูกฝรั่งเข้ามาแย่งตลาด ถึงประตูบ้าน ด้วยการนำเสนอแก่ลูกค้าได้ดีกว่า ดังนั้น เมื่อกฎหมายโลก WTO ออกฤทธิ์เต็มที่ หากคนไทยยังไม่ปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลง วันหนึ่งเราคงไม่มีอะไรเหลือเป็นเจ้าของอีกต่อไป คนไทยยุคหน้าคงเป็นได้แค่เพียงลูกจ้างฝรั่งชั้นดี และอดีตที่ ชาติตะวันตก เคยใช้อำนาจเข้ามายึดครองบ้านเราคงจะหวลคืนมาอีกในไม่ช้า เพียงแต่รูปแบบได้เปลี่ยนไปเท่านั้นเอง !

ความบกพร่องทางการเรียนรู้ (Learning Disabilities)

Senge. พบว่า บุคคลที่ล้มเหลวในการคิดและเข้าใจเชิงระบบ คือไม่สามารถเรียนรู้ (Learning Disabilities) ไปสู่ความเป็นเลิศได้ คนพวกนี้ไม่มีทักษะในการมองเชิงเหตุและผล ว่า การทำอะไรลงไปจะ ก่อเกิดผลตามมาคืออะไร และผลนั้น จะนำไปเป็น เหตุของสิ่งอื่น อีกหรือไม่ (Cause & Effect Analysis) จะมีพฤติกรรมทำความผิดซ้ำซากโดยไม่เคยที่จะเรียนรู้ในการปรับตัวเปลี่ยนแปลงตนเอง มิหนำซ้ำยังโยนความผิดให้คน หรือแม้กระทั่งเหตุการณ์อีกต่างหากเพื่อเอาผลประโยชน์หรือเอาตัวรอด พฤติกรรมเหล่านี้ แสดงออกให้เห็นได้บ่อยๆ ดังนี้

  • "ก็ฉันเป็นของฉันยังงี้แหละ! มีอะไรไหม?" ("I am my position")

เวลาทำงาน ไม่เคยเงยหน้ามองสิ่งรอบตัวเลยแม้สักครั้ง มุ่งแต่จะทำงาน ที่กำลังทำอยู่อย่าง เอาเป็นเอาตาย (บางครั้งอาจไม่ใช่ทำงานก็ได้) ใคร (รวมทั้งลูกค้า) จะเดือดร้อนช่างมัน โลกทั้งใบมีฉันคนเดียว เวลาความเสียหายเกิดขึ้น จากการที่ไม่ให้ความสำคัญกับสิ่งรอบข้าง ถูกเจ้านายตำหนิ มักจะได้ยินคำตอบหน้าตาเฉยว่า "ผมทำดีที่สุดแล้วครับ! งานผมล้นมือ คนอื่นต่างหากที่ไม่เข้าไปจัดการเอง!!!!)

  •  "ใครกล่าวหาฉัน มันคือศัตรู"("The enemy is out there")

 มองคนที่ตักเตือน หรือรายงานความผิดของตนว่า "แกล้งกล่าวหา และเห็นเป็นศัตรู"ทั้งๆที่ ตนก็รู้อยู่แก่ใจว่าทำผิด เป็นการเบี่ยงประเด็นเหตุการณ์ที่ตนรู้สึกเสียหน้า หรือถูกตำหนิ ไปเป็นมุ่งกล่าวหาคนอื่นแทน ว่าเป็นศัตรู ไม่หวังดีกับตน เพื่อให้เกิดประเด็นใหม่กลบเกลื่อนประเด็นเก่า เป็นพฤติกรรมที่หาทางออก ให้กับตนเองชนิดหนึ่งรวมทั้งหลอกคนอื่น ให้เกิดความรู้สึกว่า ตนไม่ได้รับความเป็นธรรม เพราะเรื่องส่วนตัว พฤติกรรมเช่นนี้เป็นที่นิยมในเวทีนักการเมืองที่มองการถูกตำหนิส่วนตัวทุกเรื่องไปเป็น "ผมถูกกลั่นแกล้งทางการเมืองครับ!) หน้าตาเฉย ไร้ยางอาย และคิดว่าประชาชนโง่ !

  • ภาพลวงตาในการแก้ปัญหา("The illusion of taking charge")

 บ่อยครั้งเราจะพบว่า การทำงานแบบ "คิดไวทำไว"(Proactive) มันกลายเป็น "คิดไปทำไป"(Reactive) ก็ได้ สาเหตุเพราะการมุ่งมั่นในความคิดของตนเองเกินไป แม้ว่าจะมีการวางแผนอย่างดีล่วงหน้าแล้วก็ตาม แต่ขาดมุมมอง ที่เปิดกว้าง เพราะคิดไวเกินไป อาจทำให้มองข้ามผลลัพธ์ไม่พึงประสงค์(Complications) ไป พอลงมือทำกลายเป็น "ทำไปแก้ไป"ไม่สิ้นสุด ลงท้ายกลายเป็น "ลองผิดลองถูก (Trial & Error) ซึ่งให้ผลลัพธ์ตรงกันข้ามที่ตั้งไว้เลย

  • ติดแน่นแต่กับเรื่องเหตุการณ์("The fixation of events")

 ในที่ประชุมเราจะเห็นบ่อยครั้งที่การแก้ปัญหาไม่สำเร็จและไม่มีข้อสรุป เพราะสมาชิกแต่ละคน พยายามแต่จะพูดถึง แต่เหตุการณ์และรายละเอียดที่เกิดขึ้นด้วยความจริงจัง บางครั้งก็ใช้เหตุการณ์เป็นตัวกล่าวโทษกัน หรือนำมาอ้างอิงกันไม่สิ้นสุด ไม่พยายามค้นหาเหตุผลและสรุปหา หลักการ ที่อธิบายเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น ยิ่งกว่านั้น สมาชิกบงคนชอบ ที่จะโยงไปถึงตัวบุคคล เหมือนการไต่สวนความผิดอย่างเอาเป็นเอาตาย กรณีเช่นนี้ประธานในที่ประชุมต้องเป็นผู้มีมุมมองที่สามารถโยงทุก เหตุการณ์ไปสู่หลักการ (Principled Man) เพื่อสรุปให้ได้

  • กบตายในน้ำเย็นที่ค่อยๆร้อน("The parable of boil frog")

 เป็นตัวอย่างอุทาหรณ์ให้ผู้คนได้สำเหนียกไว้ว่า อันตรายที่แฝงเร้นมากับความเคยชิน เกิดขึ้นได้เสมอ หากเราขาดความตื่นตัว สติ และความรอบคอบ ในการค้นหาความเสี่ยงในสะภาวะต่างๆรอบตัว โดยเฉพาะในยุคนี้ อันตรายหลายอย่างมักไม่แสดงให้เราเห็นหรือเตือนเราล่วงหน้า

  • ภาวะหลงตนจากความเชี่ยวชาญ("The delusion of learning from experience")

ในคนที่ผ่านโลกมานานสั่งสม ประสพการเรียนรู้ในชีวิตมามากมาย อาจทำให้การตัดสินใจถูกต้องเป็นส่วนมาก เป็นเหตุทำให้เกิด ความเชื่อมั่นในตัวตนสูง จนกระทั่งคิดว่าทุกอย่างที่ตนคิดถูกทุกเรื่อง โดยเฉพาะผู้มีอำนาจ อาจเกิดภาวะ "หลงตัวเอง(Delusion)" ได้ง่าย พบเห็นได้ทั่วไป

The law of the fifth discipline

  • ปัญหาวันนี้เกิดจากการแก้ปัญหาเมื่อวาน(Today's problems come from yesterday's solution )
  • ยิ่งออกแรงเท่าไหร่ จะเกิดแรงต้านพอกัน( The harder you push, the harder the system pushes back)
  • สิ่งดีๆอาจมาก่อนความเสียหาย (Behavior grows better before it grows worse)
  • การแก้ปัญหาแบบง่ายๆมักผลส่งเสียหายภายหลัง(The easy way out usually leads back in)
  • ยิ่งรักษาอาจยิ่งแย่กว่าอยู่เฉยๆดีกว่า(The cure can be worse than the disease)
  • เร็วกว่าอาจกลายเป็นช้ากว่า(The Faster is Slow)
  • เหตุ และผล บางทีไม่สามารถเห็นได้ในเวลา และสถานที่ ใกล้กัน(Cause and Effect are not closely related in time and space)
  • การเปลี่ยนแปลงเล็กๆอาจก่อผลเสียหายร้ายแรง-จุดที่มีผลร้ายแรงที่สุดมักจะไม่ค่อยเป็นที่สังเกตให้เห็นโดยง่าย (Small change can produce big result-but the area of highest leverage are often the least obvious)
  • คุณสามารถมีเค็กกินมันได้- แต่ไม่ใช่ทันที (You can have your cake and eat it – but not at once) –สถานการณ์ที่หวังผลทั้งคู่ ต้องเลือกทางใดทางหนึ่ง
  • แบ่งครึ่งช้างออกเป็น2ส่วนไม่ได้หมายความว่าได้ช้างเล็ก 2 ตัว (Dividing an elephant in half does not produce 2 small elephants) การแบ่งองค์กรออกเป็น2ส่วนอาจสูญเยียพลังที่แฝงอยู่ในขณะที่มีการรวมกัน
  • ไม่มีการตำหนิกัน (There is no blame)
  • คนมักชอบโทษคนอื่น เหตุการณ์ อยู่เสมอ ใน System Thinking สอนให้เรารู้ว่าปัญหาที่เกิดขึ้นมักมีหลายสาเหตุเสมอ การแก้ต้องเริ่มที่ตัวเราก่อน

หลักธรรมที่ผู้นำควรยึดถือไว้เป็นเครื่องมือบริหาร ตนเองและผู้อื่น ได้แก่

  • สติสัมปชัญญะ คือความระลึกได้ และความรู้สึกตัว ซึ่งต้องมีอยู่ตลอดเวลา เพื่อความไม่ประมาท
  • หิริโอตตัปปะ คือความละอายใจ และเกรงกลัวต่อบาป ไม่คดโกง ทำชั่ว มุ่งร้ายทำลายผู้อื่น
  • ปราศจากอคติ คือความลำเอียง ไม่ยุติธรรม
  • พรหมวิหาร 4 คือ
    เมตตา - ต้องการให้เขามีความสุข
    กรุณา - ปรารถนาให้เขาพ้นทุกข์
    มุทิตา - ยินดีที่เขามีความสุข ประสพความสำเร็จ
    อุเบกขา - วางเฉย เมื่อไม่สามารถช่วยเขาพ้นจากความทุกข์ได้
  • ฆารวาสธรรม 4 คือ 
    สัจจะ - ความจริงใจ ไม่หลอกลวง
    ทมะ - ความอดกลั้น ข่มใจไม่ให้หวั่นไหตามอารมณ์ที่มาสัมผัส
    ขันติ - ความอดทนต่อความลำบาก
    จาคะ - การเสียสละเมื่อถึงคราวต้องให้
  • สังคหวัตถุ 4 คือ
    ทาน - ปันสิ่งของตามควรแก่ กาละ
    ปิยวาจา – เจรจาไพเราะ
    อัตถจริยา – ประพฤติแต่สิ่งเป็นประโยชน์แก่คนอื่น
    สมานัตตา – ตั้งตนไว้ชอบ วางตัวเหมาะสม