Competency

ที่มาของ Competency

จุดกําเนิดของ Competency เกิดขึ้นในป ค.ศ. 1970 เมื่อบริษัท McBer ไดรับการติดตอจาก The US State Department ใหชวยเหลือเกี่ยวกับการคัดเลือก Foreign Service Information Officer (FSIOs) หรือ เจาหนาที่ที่ทําหนาที่เปน ตัวแทนของประเทศ สหรัฐอเมริกาในประเทศตางๆ ทั่วโลก มีหนาที่เผยแพรวัฒนธรรมและ เรื่องราวของประเทศสหรัฐอเมริกา ใหกับคนในประเทศเหลานั้น ซึ่งในขณะนั้นแทบทั้งหมดของเจาหนาที่เหลานี้ “เปนคนผิวขาว”
กอนหนานั้น The US State Department คัดเลือกเจาหนาที่ FSIOs ดวยการใชแบบทดสอบที่เรียกวา Foreign Service Officer Exam ซึ่งเปนแบบทดสอบที่มุงทดสอบดานทักษะ (Skill) ที่เจาหนาที่ระดับสูง (Senior Office) ของหนวยงานนี้คิดวาจําเปนสําหรับการปฏิบัติงานในตําแหนงนี้ แตแบบทดสอบดังกลาวนี้มีจุดออนคือ

1. เปนการวัดผลเรื่องวัฒนธรรมของชนชั้นกลางและสูง และยังใชเกณฑที่สูงมากในการวัดผล ทําใหชนกลุมนอยในประเทศ (Minority) หรือคนผิวดํา ไมมีโอกาสที่จะสอบผาน ซึ่งสะทอนใหเห็นวา การ คัดเลือกพนักงาน ของหนวยงานนี้มีลักษณะของ “การเลือกปฏิบัติ”

2. มีการคนพบภายหลังวา คะแนนสอบไมสัมพันธกับผลการปฏิบัติงาน กลาวคือ ผูที่ทําคะแนนสอบไดดี กลับไมไดมีผลการปฏิบัติงาน ที่ดีตามที่องคการคาดหวังเสมอไป
The US State Department จึงไดวาจาง บริษัท McBer ภายใตการนําของ David C. McClelland ใหเขามาชวยแกไขปญหา
ดังกลาวขางตน สิ่งที่ David C. McClelland ไดรับมอบหมายใหทําคือ การหาเครื่องมือชนิดใหมที่ดีกวา และสามารถทํานายผล การปฏิบัติงาน ของเจาหนาที่ FSIOs ไดอยางแมนยําแทนแบบทดสอบเกา ดังนั้น David C. McClelland จึงเริ่มตนดวยกระบวนการดังตอไปนี้

1) ทําการเปรียบเทียบเจาหนาที่ FSIOs ที่มีผลการปฏิบัติงานดี (Superior Performer) กับเจาหนาที่ที่มี ผลการปฏิบัติงานตามเกณฑเฉลี่ย (Average Performer)
2) สรางเทคนิคการประเมินแบบใหมที่เรียกวา Behavioral Event Interview (BEI) ซึ่งเปนเทคนิคที่ใหผูทําแบบทดสอบ ตอบคําถาม เกี่ยวกับความสําเร็จสูงสุด 3 เรื่อง และความลมเหลวสูงสุด 3 เรื่องเพื่อนําไปสูสิ่งที่ David C. McClelland ตองการคนหา คือ ผูที่มีผล การปฏิบัติงานดี (Superior Performer) มีลักษณะพฤติกรรมอยางไร
3) วิเคราะหคะแนนสอบที่ไดจากการทําแบบทดสอบ BEI ของเจาหนาที่ที่มีผลการปฏิบัติงานดี (Superior Performer) และผูที่มีผล การปฏิบัติงาน ตามเกณฑเฉลี่ย (Average Performer) เพื่อคนหาลักษณะของพฤติกรรมที่แตกตางกันของคน 2 กลุมนี้ ซึ่งลักษณะของพฤติกรรม ที่กอใหเกิดผล การปฏิบัติงานที่ดีหรือ Superior Performance นี้ David C. McClelland เรียกวา Competency

David C. McClelland ไดแสดงแนวคิดของเขาในเรื่อง Competency ไวในบทความชื่อ Testing for Competence Rather Than Intelligence วา “IQ (ประกอบดวยความถนัด หรือความเชี่ยวชาญทางวิชาการความรู และความมุงมั่นสูความสําเร็จ) ไมใชตัวชี้วัด ที่ดีของผลงาน และความสําเร็จโดยรวม แต Competency กลับเปนสิ่งที่สามารถคาดหมาย ความสําเร็จ ในงานไดดีกวา” ซึ่ง สะทอน ใหเห็นไดอยางชัดเจนวา “ผูที่ทํางานเกง” มิไดหมายถึง “ผูที่เรียนเกง” แตผูที่ประสบผลสําเร็จใน การทํางาน ตอง เปนผูที่มีความสามารถ ในการประยุกตใชหลักการ หรือวิชาการที่มีอยูในตัวเองนั้น กอใหเกิดประโยชนในงานที่ตนทํา จึงจะ กลาวไดวา บุคคลผูนั้นมี Competency จากจุดกําเนิด Competency ดังกลาวขางตนนี้ ทําใหนักการศึกษาและนักวิชาการหลายสํานักไดนําวิธีการของ McClelland มาเปนแนวทางในการศึกษาเรื่อง Competency ในเวลาตอมา

ความหมายสมรรถนะ (Competency)

David Mc Clelland (1993 อ้างใน สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ : 4) สมรรถนะCompetency คือ บุคลิกลักษณะที่ซ่อนอยู่ภายใน ปัจเจกบุคคล ซึ่งสามารถผลักดันให้ปัจเจกบุคคลนั้นสร้างผล การปฏิบัติงานที่ดีหรือตามเกณฑ์ที่กำหนดในงานที่ตนรับผิดชอบ

Scott Parry (1998 อ้างใน สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ : 5) สมรรถนะ คือ
องค์ประกอบ (Cluster) ของความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) และทัศนคติ (Attitudes) ของปัจเจกบุคคล ที่มีอิทธิพลอย่างมาก ต่อผลสัมฤทธิ์ของ การทำงานของบุคคลนั้น ๆ เป็นบทบาทหรือ ความรับผิดชอบซึ่งสัมพันธ์กับ ผลงานและสามารถวัดค่าเปรียบเทียบ กับเกณฑ์มาตรฐาน และสามารถพัฒนาได้โดยการฝึกอบรม

สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน สมรรถนะ คือ กลุ่มของความรู้ความสามารถทักษะ ตลอดจนทัศนคติที่จำเป็น ในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล คุณลักษณะของบุคคลที่มีผลต่อพฤติกรรมและผลของการปฏิบัติงาน ซึ่งคุณลักษณะเหล่านี้ ส่วนหนึ่งประกอบขึ้นจากทักษะความรู้ ความสามารถ ทัศนคติ บุคลิกภาพ ค่านิยมของบุคคล หรือพฤติกรรม ของผู้ที่มีผล การปฏิบัติงานยอดเยี่ยมในงานหนึ่ง ๆ

Hay Group. สมรรถนะ คือ ชุดของแบบแผนพฤติกรรมความสามารถ (และ คุณลักษณะ) ที่ผู้ปฏิบัติงานควรมีใน การปฏิบัติหน้าที่ ให้ประสบผลสำเร็จ สำหรับนำมาใช้ใน การบริหารทรัพยากรบุคคล การบริหารงานและการพัฒนาองค์การ เพื่อให้สมาชิกขององค์กร ได้พัฒนาตนเอง เพื่อให้ปฏิบัติงานในปัจจุบัน และอนาคตได้อย่างมีประสิทธิภาพตามที่องค์กรต้องการ

Richard Boyatzis (1982 อ้างใน ดนัด เทียนพุฒ : 56-57) สมรรถนะ คือ กลุ่มของความสามารถที่มีอยู่ในตัวบุคคลซึ่ง กำหนดพฤติกรรม ของบุคคลเพื่อให้บรรลุถึง ความต้องการของงาน ภายใต้ปัจจัยสภาพแวดล้อมขององค์กร และทำให้บุคคล มุ่งมั่นไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ

วัฒนา พัฒนพงศ์ (2546 : 33) สมรรถนะ คือ ระดับของความสามารถในการปรับใช้กระบวนทัศน์ (Paradigm) ทัศนคติ พฤติกรรม ความรู้ และทักษะเพื่อการปฏิบัติงานให้เกิดคุณภาพ ประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด ในการปฏิบัติหน้าที่ของบุคคลในองค์กร

ณรงค์วิทย์ แสงทอง (2546 : 27) สมรรถนะ คือ ความสามารถหรือสมรรถนะของผู้ดำรงตำแหน่งงานที่งานนั้น ๆ ต้องการ คำว่า Competency นี้ไม่ได้หมายถึงเฉพาะพฤติกรรมแต่ละมองลึกไปถึงความเชื่อทัศนคติ อุปนิสัยส่วนลึกของตนด้วย

ขจรศักดิ์ หาญณรงค์ (2544 อ้างในพงษ์ศักดิ์ พรณัฐวุฒิกุล : 23) สมรรถนะ คือ สิ่งซึ่งแสดงคุณลักษณะ และคุณสมบัติของบุคคล รวมถึงความรู้ทักษะ และพฤติกรรม ที่แสดงออกมา ซึ่งทำให้บรรลุผลสำเร็จ ในการปฏิบัติงาน ที่มีคุณภาพ และประสิทธิภาพสูง กว่ามาตรฐานทั่วไป

บริษัทปูนซีเมนต์ไทย ให้ความหมายของสมรรถนะ คือ คุณลักษณะความสามารถที่องค์กรต้องการให้พนักงานมีซึ่งความสามารถดังกล่าวทำให้พนักงานสามารถปฏิบัติงาน ในความรับผิดชอบได้สำเร็จลุล่วงด้วยดี ทั้งเป็นการสนับสนุนเป้าหมายโดยรวมขององค์กรอีกด้วย

สุทัศน์ นำพูลสุขสันต์ ให้ความหมายสมรรถนะ คือ คุณลักษะทั้งในด้านทักษะความรู้และพฤติกรรมของบุคคล ซึ่งจำเป็นต่อการปฏิบัติงานในตำแหน่งหนึ่ง ๆ ให้ประสบความสำเร็จ

สรุปแล้ว สมรรถนะ Competency คือ ความรู้ ทักษะ และพฤตินิสัยที่จำเป็นต่อ การทำงานของบุคคล ให้ประสบผลสำเร็จสูง กว่ามาตรฐานทั่วไป ซึ่งประกอบด้วยองค์ประกอบหลัก 3 ประการดังนี้

1. ความรู้ (Knowledge) คือสิ่งที่องค์กรต้องการให้ “รู้” เช่นความรู้ความเข้าใจในกฎหมายปกครอง
2. ทักษะ (Skill) คือสิ่งที่องค์กรต้องการให้ “ทำ” เช่นทักษะด้าน ICT ทักษะด้านเทคโนโลยีการบริหารสมัยใหม่ เป็นสิ่งที่ต้องผ่าน การเรียนรู้ และฝึกฝนเป็นประจำจนเกิดเป็นความชำนาญในการใช้งาน
3. พฤตินิสัยที่พึงปรารถนา (Attiributes) คือสิ่งที่องค์กรต้องการให้ “เป็น” เช่น ความใฝ่รู้ ความซื่อสัตย์ ความรักในองค์กร และความมุ่งมั่นในความสำเร็จ สิ่งเหล่านี้จะอยู่ลึกลงไปในจิตใจ ต้องปลูกฝังสร้างยากกว่าความรู้และทักษะ แต่ถ้าหากมีอยู่แล้ว จะเป็นพลังผลักดันให้คนมีพฤติกรรมที่องค์กรต้องการ

ี้

จากทั้งสองภาพขางตน McClelland ไดอธิบายในเชิงเปรียบเทียบวา “ภาพที่ 1” คือ องคประกอบที่สําคัญทั้ง 5 ประการของ Competency ในขณะที่ “ภาพที่ 2” เปนการแบงองคประกอบของ Competency ตามความยาก-งายของการพัฒนา กลาวคือ สวนที่เปน Knowledge (ความรู) และ Skills (ทักษะ) นั้น ถือวา เปนสวนที่คนแตละคนสามารถพัฒนาใหมีขึ้นไดไมยากนัก ดวยการศึกษาคนควา (ทําใหเกิดความรู – Knowledge) และ ฝกฝนปฏิบัติ (ทําใหเกิดทักษะ – Skills) ซึ่งในสวนนี้นักวิชาการบางทานเรียกวา “Hard Skills” ในขณะที่องคประกอบสวนที่เหลือ คือ Self-Concepts (ทัศนคติ คานิยม และความเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณของตนเอง) รวมทั้ง Trait (บุคลิกลักษณะประจําของแตละบุคคล) และ Motive (แรงจูงใจ หรือ แรงขับภายในแตละบุคคล) เปนสิ่งที่พัฒนาไดยาก เพราะเปนสิ่งที่ซอนอยูภายในตัวบุคคล และในสวนนี้ นักวิชาการบางทานเรียกวา “Soft Skills” เชน ภาวะผูนํา (Leadership) ความอดทนตอ ความกดดัน (Stress Tolerance) เปนตน

David C. McClelland ไดอธิบายความหมายขององคประกอบทั้ง 5 สวนไวดังนี้
• Skill : สิ่งที่บุคคลกระทําไดดี และฝกปฏิบัติเปนประจําจนเกิดความชํานาญ เชน ทักษะของหมอฟน ในการอุดฟน โดยไมทําใหคนไขรูสึกเสียวเสนประสาทหรือเจ็บ
• Knowledge : ความรูเฉพาะดานของบุคคล เชน ความรูภาษาอังกฤษ ความรูดานการบริหารตนทุน เปนตน
• Self-Concept : ทัศนคติ คานิยม และความคิดเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณของตน หรือ สิ่งที่บุคคลเชื่อวาตนเองเปน เชน Self-Confidence คนที่มีความเชื่อมั่นในตนเองสูง จะเชื่อวาตนเองสามารถแกไขปญหาตางๆ ได เปนตน
• Traits : บุคลิกลักษณะประจําตัวของบุคคล หมายถึง ลักษณะนิสัยใจคอของบุคคลที่เป็นพฤติกรรมถาวร เช่น เป็นนักกีฬาที่ดี เป็นคนใจเย็น เป็นคนอ่อนน้อมถ่อมตน เป็นต้น เชน เขาเปนคนที่นาเชื่อถือและ ไววางใจได หรือเขามีลักษณะเปนผูนํา เปนตน
• Motives : แรงจูงใจ หรือ แรงขับภายใน หมายถึง พลังขับเคลื่อนที่เกิดจากภายในจิตใจของบุคคล ที่จะส่งผลกระทบต่อการกระทำ เช่น เป็นคนที่มีความต้องการผลสำเร็จ การกระทำสิ่งต่าง ๆ จึงออกมาในลักษณะของการมุ่งไปสู่ความสำเร็จตลอดเวลา เชน บุคคลที่มุงผลสําเร็จ (Achievement Orientation) มักชอบตั้งเปาหมายที่ทาทาย และพยายามทํางานสําเร็จ ตามเปาที่ตั้งไว ตลอดจนพยายามปรับปรุงวิธีการทํางานของตนเองตลอดเวลา

องคประกอบทั้ง 5 สวนขางตนนี้ ไดกลายมาเปนแนวทางในการกําหนด “นิยาม” หรือ “ความหมาย” ของ ตํารา Competency มากมาย ตัวอยางเชน Scott B. Parry นักวิชาการชื่อดังทานหนึ่ง ที่หนังสือ Competency หลายเลม มักจะนํางานเขียนของทานมาอางอิงถึง ก็ใชองคประกอบ 5 สวนของ McClelland มาเปนแนวทางในการ กําหนด “นิยาม” ของ Competency เชนกัน แตเขาไดรวมสวนที่เปน Self-Concept และ Trait, Motive ไวดวยกัน และเรียกทั้งหมดนี้วา “คุณลักษณะ” หรือ Attributes
Scott B. Parry นิยาม Competency วา คือกลุมของความรู (Knowledge) ทักษะ (Skills) และ คุณลักษณะ (Attributes) ที่เกี่ยวของ กัน ซึ่งมีผลกระทบตองานหลักของตําแหนงงานหนึ่งๆ ซึ่งกลุมความรู ทักษะ และคุณลักษณะดังกลาวสัมพันธกับผลงานของตําแหนงงานนั้นๆ และสามารถวัดผลเทียบกับมาตรฐานที่เปนที่ยอมรับ และเปนสิ่งที่สามารถเสริมสรางขึ้นได โดยผานการฝกอบรม และการพัฒนา”

Competency แตกต่างจากทักษะ ความรู้ ทัศนคติ และแรงจูงใจ อย่างไร

David C. McClelland ไดอธิบายไววา Competency เปนสิ่งที่ประกอบขึ้นมาจาก ความรู (Knowledge)
ทักษะ (Skill) และ ทัศนคติ/แรงจูงใจ (Attitude/Motive) แตสิ่งที่มักจะทําใหคนทั่วไปสับสน คือ Competency แตกตางจากความรู ทักษะ และทัศนคติ/แรงจูงใจอยางไร และความรูหรือทักษะที่บุคคลมีอยูนั้นถือเปนCompetency หรือไม
จากการศึกษาของ David C. McClelland เขาพบวา Competency สามารถแบงออกไดเปน 2 กลุม คือ

1. Competency ขั้นพื้นฐาน (Threshold Competencies) ซึ่งหมายถึง ความรู หรือทักษะพื้นฐานที่บุคคล จําเปนตองมีในการทํางาน เชน ความสามารถในการอาน หรือ ความรูในสินคาที่ตนขายอยูประจํา เปนตน ซึ่ง Competency พื้นฐานเหลานี้ ไมทําใหบุคคลมีผลงานที่แตกตางจากผูอื่น หรือไมสามารถทําใหบุคคลมีผลงาน ที่ดีกวาผูอื่นได ดังนั้น Competency ในกลุมนี้จึงไมไดรับ ความสนใจจากนักวิชาการมากนัก จนถึงขั้นมีกลุมนักวิชาการบางสวน ลงความเห็นวา ความรูและทักษะพื้นฐานเหลานี้ ไมถือวาเปน Competency

2. Competency ที่ทําใหบุคคลแตกตางจากผูอื่น (Differentiating Competencies) หมายถึง ปจจัยที่ทําให บุคคลมีผลการทํางานสูงกวามาตรฐาน หรือดีกวาบุคคลทั่วไป ซึ่ง Competency ในกลุมนี้จะมุงเนนที่การใช ความรู ทักษะ และคุณลักษณะอื่นๆ (รวมถึง คานิยม แรงจูงใจ และทัศนคติ) เพื่อชวยใหเกิดผลสําเร็จที่ดีเลิศ ในงาน อีกทั้งยังเปน Competency ที่นักวิชาการจํานวนมากใหความสําคัญในการพัฒนาใหมีขึ้นในบุคคล มากกวา Competency กลุมแรก ตัวอยางเชน การศึกษาของสถาบันชื่อดังในดาน Competency ชื่อ Schoonover Associates ก็มุงศึกษาและใหความสําคัญเฉพาะ Differentiating Competency โดยสถาบัน แหงนี้ไดอธิบายถึงความแตกตางของความรู ทักษะ และแรงจูงใจ/ทัศนคติ กับ Competency ในเชิงเปรียบเทียบดังนี้

Competency VS. Knowledge: Competency จะหมายถึงเฉพาะพฤติกรรมที่กอใหเกิดผลงานที่ดีเลิศ (Excellent Performance) เทานั้น ดังนั้น ตัวความรู (Knowledge) โดดๆ จึงไมถือวาเปน Competency เวนแตความรูในเรื่องนั้นๆ จะสามารถนํามาประยุกตหรือนํามาใชกับพฤติกรรมซึ่งทําใหเกิดความสําเร็จในงาน จึงถือวาเปนสวนหนึ่งของ Competency ตัวอยางเชน ความรูและความเขาใจในความไมแนนอนของ “ราคา” ในตลาด -- ถือวาเปนความรู (Knowledge) แตความสามารถในการนําความรูและความเขาใจใน ความไมแนนอนของ ราคาในตลาด มาพัฒนารูปแบบการกําหนด “ราคา” ไดนั้น จึงจะถือเปน Competency

Competency VS. Skill: Competency ยังเกี่ยวของกับทักษะ (Skill) แตจะหมายถึงเฉพาะการใชทักษะ ที่กอใหเกิดผลสําเร็จอยางชัดเจน ดังนั้นทักษะเพียงอยางเดียวยังไมถือวาเปน Competency ตัวอยางเชน ความสามารถในการนําเสนอผลิตภัณฑใหม -- ถือเปนทักษะ (Skill) แตความสามารถในการวางตําแหนงผลิตภัณฑใหม (Positioning) ในตลาดใหแตกตางจาก คูแขง -- ถือเปน Competency

Competency VS. Motive/Attitude: Competency ไมใชแรงจูงใจหรือทัศนคติ (Motive/Attitude) แตเปนแรงขับภายใน ซึ่งทําใหบุคคลแสดงพฤติกรรมที่ตนมุงหวังไปสูสิ่งที่เปนเปาหมายของเขา ตัวอยางเชน การตองการความสําเร็จ -- เปนแรงจูงใจที่กอใหเกิดแนวคิดหรือทัศนคติที่ตองการสรางผลงานที่ดี
แตความสามารถในการทํางานใหสําเร็จไดตรงตามเวลาที่กําหนด – ถือเปน Competency

Dale และ Hes (1995 : 80) กล่าวถึงสมรรถนะว่าเป็นการค้นหาสิ่งที่ทำให้เกิดการปฏิบัติงานที่เป็นเลิศ (Excellence) หรือการปฏิบัติงานที่เหนือกว่า (Superior performance) นอกจากนี้ยังได้ให้ความหมายของสมรรถนะในด้านอาชีพ (Occupational competency) ว่าหมายถึงความสามารถ (Ability) ในการทำกิจกรรมต่างๆ ในสายอาชีพเพื่อให้เกิดการปฏิบัติงานเป็นไปตามมาตรฐานที่ถูกคาดหวังไว้ คำว่ามาตรฐานในที่นี้หมายถึงองค์ประกอบของความสามารถรวมกับเกณฑ์การปฏิบัติงานและคำอธิบายขอบเขตงาน

วัฒนา พัฒนพงศ์ (2547 : 33) กล่าวว่า สมรรถนะ (Competency) หมายถึง ระดับของความสามารถในการปรับและใช้กระบวนทัศน์ (Paradigm) ทัศนคติ พฤติกรรม ความรู้ และทักษะ เพื่อการปฏิบัติงานให้เกิดคุณภาพ ประสิทธิภาพ และประสิทธิผลสูงสุดในการปฏิบัติหน้าที่ของบุคลากรในองค์การ บุคลากรทุกคนควรมีความสามารถพื้นฐานในหน้าที่ที่เหมือนกันครบถ้วนและเท่าเทียมกัน และควรพัฒนาตนเองให้มีความสามารถพิเศษที่แตกต่างกันออกไปนอกเหนือจากความสามารถของงานในหน้าที่ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับศักยภาพ ระดับความสามารถทางอารมณ์ (Emotional quotient : EQ) และความสามารถทางสติปัญญา (Intelligence quotient: IQ)

จากที่นำเสนอมาข้างต้น ทำให้สามารถสรุปได้ว่าสมรรถนะหรือขีดความสามารถ (Competency) หมายถึง ความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) และคุณลักษณะของบุคคล (Attributes) ซึ่งบุคคลนั้นจะแสดงออกเป็นวิธีคิดและพฤติกรรมในการทำงานที่จะส่งผลต่อการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล และมีการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง อันจะส่งผลให้เกิดความสำเร็จตามมาตรฐานหรือสูงกว่ามาตรฐานที่องค์การได้กำหนดเอาไว้

สำหรับการจัดแบ่งประเภทของสมรรถนะนั้น มีนักวิชาการหลายท่านได้ให้ทรรศนะที่แตกต่างกันออกไป โดย ณรงค์วิทย์ แสนทอง (2547 : 10-11) ได้ทำการสมรรถนะออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่

1) สมรรถนะหลัก (Core competency) หมายถึง บุคลิกลัดษณะของคนที่สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัยของคนในองค์การโดยรวมที่จะช่วยสนับสนุนให้องค์การบรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์ได้

2) สมรรถนะตามสายงาน (Job competency) หมายถึง บุคลิกลักษณะของคนที่สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัยที่จะช่วยส่งเสริมให้คนนั้นๆ สามารถสร้างผลงานในการปฏิบัติงานตำแหน่งนั้นๆ ได้สูงกว่ามาตรฐาน

3) สมรรถนะส่วนบุคคล (Personal competency) หมายถึง บุคลิกลักษณะของคนที่สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัยที่ทำให้บุคคลนั้นมีความสามารถในการทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งได้โดดเด่นกว่าคนทั่วไป เช่น สามารถอาศัยอยู่กับแมงป่องหรืออสรพิษได้ เป็นต้น ซึ่งเรามักจะเรียกสมรรถนะส่วนบุคคลว่าความสามารถพิเศษส่วนบุคคล

จิรประภา อัครบวร (2549 : 68) กล่าวว่า สมรรถนะในตำแหน่งหนึ่งๆ จะประกอบไปด้วย 3 ประเภท ได้แก่

1) สมรรถนะหลัก (Core competency) คือ พฤติกรรมที่ดีที่ทุกคนในองค์การต้องมี เพื่อแสดงถึงวัฒนธรรมและหลักนิยมขององค์การ

2) สมรรถนะบริหาร (Professional competency) คือ คุณสมบัติความสามารถด้านการบริหารที่บุคลากรในองค์การทุกคนจำเป็นต้องมีในการทำงาน เพื่อให้งานสำเร็จ และสอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ วิสัยทัศน์ ขององค์การ

3) สมรรถนะเชิงเทคนิค (Technical competency) คือ ทักษะด้านวิชาชีพที่จำเป็นในการนำไปปฏิบัติงานให้บรรลุผลสำเร็จ โดยจะแตกต่างกันตามลักษณะงาน โดยสามารถจำแนกได้ 2 ส่วนย่อย ได้แก่ สมรรถนะเชิงเทคนิคหลัก (Core technical competency) และสมรรถนะเชิงเทคนิคเฉพาะ (Specific technical competency)

จึงอาจสรุปได้ว่า สมรรถนะสามารถแบ่งออกเป็น 2 ประเภทหลัก คือ สมรรถนะหลัก (Core competency) ซึ่งเป็นคุณลักษณะที่พนักงานทุกคนในองค์การจำเป็นต้องมี ทั้งนี้เพื่อให้สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้บรรลุเป้าหมายขององค์การ อาทิ ความรอบรู้เกี่ยวกับองค์การ ความซื่อสัตย์ ความใฝ่รู้ และความรับผิดชอบ เป็นต้น อีกประเภทหนึ่งคือสมรรถนะตามสายงาน (Functional competency) ซึ่งเป็นคุณลักษณะที่พนักงานที่ปฏิบัติงานในตำแหน่งต่างๆ ควรมีเพื่อให้งานสำเร็จและได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการ